もし、就職活動でどっかの企業に入りたいと相談に来る人がいたとしたら
「すべて運なんじゃないかなあ、最低でも好きなとこ入ればいいと思う」
と答えると思う。
つけ加えるなら、
一流は自分以上の能力の人と働きたいと思い、二流以下の人は自分の能力より低い人と一緒に働きたいと思う、といったことがよく言われるし、これは間違いなく事実なので、そういう意味では給料いい企業に入ったらいいかもねぐらい言うかな。
まあ今自分が能力低いヤツと一緒に働きたいと思うのであれば、君自身二流だと思うとも言うか。
どちらにせよ、仕事が有意義なものになるかは、どこの企業に行くか、どんな仕事をするかよりも、誰と一緒に働くか、ひいては誰が上司になるかに尽きる。
人を育てることが給与に反映されずらい、人事の形事態に問題があるのかもしれないが、アホ上司というのは本当に多い。
多いのはもう仕方がない。
ただ、自分が上司になったときにアホ上司にならないようにだけは気をつけたいところ。
つーわけで『上司になってはいけない人たち』を読んだ。
部下をダメにする上司になってはいけない人の紹介と、部下を育てるにはどうするかを紹介する・・・という本。
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「すべて運なんじゃないかなあ、最低でも好きなとこ入ればいいと思う」
と答えると思う。
つけ加えるなら、
一流は自分以上の能力の人と働きたいと思い、二流以下の人は自分の能力より低い人と一緒に働きたいと思う、といったことがよく言われるし、これは間違いなく事実なので、そういう意味では給料いい企業に入ったらいいかもねぐらい言うかな。
まあ今自分が能力低いヤツと一緒に働きたいと思うのであれば、君自身二流だと思うとも言うか。
どちらにせよ、仕事が有意義なものになるかは、どこの企業に行くか、どんな仕事をするかよりも、誰と一緒に働くか、ひいては誰が上司になるかに尽きる。
人を育てることが給与に反映されずらい、人事の形事態に問題があるのかもしれないが、アホ上司というのは本当に多い。
多いのはもう仕方がない。
ただ、自分が上司になったときにアホ上司にならないようにだけは気をつけたいところ。
つーわけで『上司になってはいけない人たち』を読んだ。
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部下をダメにする上司になってはいけない人の紹介と、部下を育てるにはどうするかを紹介する・・・という本。
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上司になってはいけない人、部下を潰す上司として、
無責任上司、鈍感上司、負け犬上司、煙幕上司、お調子者上司、暴君上司、やっかみ上司、卑劣上司、傲慢上司、極悪上司が紹介されています。
今上司の立場にある人は、この中のどれかの上司に自分がなっていないかの確認を本書で行うのがいいと思われます。
ここではどういう上司になるべきかの部位を紹介します。
本書の柱は
問題は「いまどきの若者」より「いまどきの上司」である！
ということです。
職場の管理者として「ひとつ上」を目指す人は、次のような視点に立って考える習慣をつけるとよい。
コンサルタントの視点(組織運営の領域)
コーチの視点(人材育成の領域)
カウンセラーの視点(人の内面の領域)
この三つの頭文字をとって、筆者は「3Cの視点」と呼んでいる。
�，匹Δ垢譴个發辰班�門の業績があがるだろうか。
�△匹Δ垢譴个發辰班�下の能力があがるだろうか。
��どうすればもっと皆が生き生きと働けるだろうか。(P165)
があげられており、また、常に建設的な意見を語ることも推奨されています。
ただ、これらができるかというと、非常に難しいものです。そこで、まずは「三快」と「三謝」からと本書は締められています。
結局複数人が絡む組織では人間関係＆コミュニケーションが全てなんだなと強くわからせてくれる、対人スキル＆コミュニケーション能力がない人を絶望させてくれる本に仕上がっています(笑)
どうしても納得できないのは、飲みニケーションの費用対効果の面から見てマイナスという主張。古い思想なんだと分かった上で、やはりいわゆる酒を飲んでいる時にできる雑談っていうのは効果的だと思うんだけどねえ。
自分が嫌な上司になっていないはずと思っている人に強くおススメです。
職場の問題の多くは上司の側にある(P4)
(株)セレスが2013年調査「上司に対する不満調査」
一位人として尊敬できない
二位業務に関する指示・命令が不明確
三位感情的に怒ることが多い
マキャベリは権謀術数と一種の恐怖政治を提唱したようにいわれるけど、あれはいわば非常時の人心掌握術なんですよね。できれば人徳で治めるほうが望ましいとマキャベリ自身もちゃんと書いています。彼はとても困難な時代を生きたイタリアの外交官だったことを忘れてはいけません。(P24)
極端にいうと「切れ者の上司のもとに部下は育たず」となる。(P68)
上司に求められる能力
構想力：将来のビジョン、目標を明確に描く能力
達成力：成果をあげて所期の目標を達成する能力
調整力：上層部や他部門と交渉して説得する能力
育成力：部下の潜在能力を開発し育て上げる能力
人間力：周囲から尊敬される総合的な人格、魅力
上司の立場の面々に、ふだんどんなふうに部下とのコミュニケーションを図っていますかと問うと、「飲みニケーションで」と答える人がいまだに多い。
結論からいえば、アフターファイブの一杯は、コミュニケーションの手段として、あまり好ましいとはいえない。費用対効果の観点から見ても、むしろムダやマイナスの影響のほうが大きい。反論したい読者もいるだろうから、具体的に検証してみよう。(P189)
無責任上司、鈍感上司、負け犬上司、煙幕上司、お調子者上司、暴君上司、やっかみ上司、卑劣上司、傲慢上司、極悪上司が紹介されています。
今上司の立場にある人は、この中のどれかの上司に自分がなっていないかの確認を本書で行うのがいいと思われます。
ここではどういう上司になるべきかの部位を紹介します。
上司になるにはまず情熱
情熱や志といえるものを自分はもっているだろうか。そんなふうに振り返ってみて、「イエス」と答えられるなら、その人は上司になる基本的な資格を有しているといってよい。(P42)無責任上司等多くのダメ上司は結局やる気がないというのが根本にあったりします。
そして傾聴
「積極的傾聴」に努めよそもそも部下が何も気にせず意見＆相談できる空間を作ることが非常に難しいですが、それも積極的な傾聴を続けていく中で出来上がっていくのでしょう。
いまこの相手の話を聞くこと以上に重要な仕事はないと考え―そう考えようと努力し、すがすがしい表情で耳を傾けること。相手の立場に寄り添って、どこに共感できるかを考えながら、最後まで忍耐強く聞き続けること。それが「積極的傾聴」にほかならない。(P59)
気持ちのいい人になれ
まずは「三快」と「三謝」から管理者側にはいろいろな能力が必要とされますが、部下の不満の多くは、上司の能力より、態度の方に集中するとのことです。そして、それらに対しては明日からでも対応可能です。
愉快―いつも楽しそうな表情で
爽快―さわやかな身なりで
軽快―軽いフットワークで動く
感謝―ありがとう
陳謝―失礼しました
辞謝―けっこうです
まとめ
本書の柱は
問題は「いまどきの若者」より「いまどきの上司」である！
ということです。
「いまどきの部下は」と嘆く上司は、たいてい陰で「いまどきの上司は」と疎まれているものなのだから。(P63)部下に問題があるのではなく、上司に問題があるというものです。
職場の管理者として「ひとつ上」を目指す人は、次のような視点に立って考える習慣をつけるとよい。
コンサルタントの視点(組織運営の領域)
コーチの視点(人材育成の領域)
カウンセラーの視点(人の内面の領域)
この三つの頭文字をとって、筆者は「3Cの視点」と呼んでいる。
�，匹Δ垢譴个發辰班�門の業績があがるだろうか。
�△匹Δ垢譴个發辰班�下の能力があがるだろうか。
��どうすればもっと皆が生き生きと働けるだろうか。(P165)
があげられており、また、常に建設的な意見を語ることも推奨されています。
ただ、これらができるかというと、非常に難しいものです。そこで、まずは「三快」と「三謝」からと本書は締められています。
結局複数人が絡む組織では人間関係＆コミュニケーションが全てなんだなと強くわからせてくれる、対人スキル＆コミュニケーション能力がない人を絶望させてくれる本に仕上がっています(笑)
どうしても納得できないのは、飲みニケーションの費用対効果の面から見てマイナスという主張。古い思想なんだと分かった上で、やはりいわゆる酒を飲んでいる時にできる雑談っていうのは効果的だと思うんだけどねえ。
自分が嫌な上司になっていないはずと思っている人に強くおススメです。
伸びざかりの会社というものは、たいていが活気の感じられる会社であり、これは誰が見ても察しがつく。リスクがひそんでいるのは、多くの場合「静かな職場」のほうだ。静けさの理由を分析すると、かなりの確率で深刻な問題をかかえていることが判明する。(P50)意識しておこう。
| 上司になってはいけない人たち (PHPビジネス新書) | |
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本書より
職場の問題の多くは上司の側にある(P4)
(株)セレスが2013年調査「上司に対する不満調査」
一位人として尊敬できない
二位業務に関する指示・命令が不明確
三位感情的に怒ることが多い
マキャベリは権謀術数と一種の恐怖政治を提唱したようにいわれるけど、あれはいわば非常時の人心掌握術なんですよね。できれば人徳で治めるほうが望ましいとマキャベリ自身もちゃんと書いています。彼はとても困難な時代を生きたイタリアの外交官だったことを忘れてはいけません。(P24)
極端にいうと「切れ者の上司のもとに部下は育たず」となる。(P68)
上司に求められる能力
構想力：将来のビジョン、目標を明確に描く能力
達成力：成果をあげて所期の目標を達成する能力
調整力：上層部や他部門と交渉して説得する能力
育成力：部下の潜在能力を開発し育て上げる能力
人間力：周囲から尊敬される総合的な人格、魅力
上司の立場の面々に、ふだんどんなふうに部下とのコミュニケーションを図っていますかと問うと、「飲みニケーションで」と答える人がいまだに多い。
結論からいえば、アフターファイブの一杯は、コミュニケーションの手段として、あまり好ましいとはいえない。費用対効果の観点から見ても、むしろムダやマイナスの影響のほうが大きい。反論したい読者もいるだろうから、具体的に検証してみよう。(P189)
